Relations sociales en Europe : La longue marche du syndicalisme européen (1/2)

Peut-on aujourd’hui parler « d’un syndicalisme européen » ?

Une confédération européenne des syndicats, la CES, existe. A plusieurs reprises déjà elle a appelé avec parfois, un réel succès les 60 millions de syndiqués en Europe à manifester le même jour dans toutes les grandes villes d’Europe pour une cause commune. Elle sait organiser à Bruxelles ou dans les capitales où se réunit un Conseil européen des ministres des finances, des « euromanifs ».

La CES depuis 1994 est reconnue par la Commission européenne. Elle joue un rôle essentiel dans l’élaboration de la politique sociale en Europe. Avec les accords de Maastricht elle est devenue « co-législateur » puisqu’avant de légiférer dans le champ social, la Commission propose aux deux partenaires, la CES pour les salariés, Business Europe pour les dirigeants d’entreprises de se saisir du dossier envisagé. S’ils acceptent et s’ils aboutissent à un accord, leur texte devient celui de la future directive.

Le dialogue social désormais institutionnalisé par la Commission se vit à deux niveaux. Au niveau interprofessionnel un certain nombre d’accords ont déjà été signés qu’il s’agisse du télétravail, du congé parental, du temps partiel ou du harcèlement. Au niveau des secteurs, des accords s’appliquant à l’ensemble d’une branche régissent les salariés dans les 27 pays de l’Union. L’industrie du sucre a ouvert la voie en élaborant une politique contractuelle européenne sur plusieurs aspects de la vie au travail dans les usines sucrières. La métallurgie a suivi comme la plupart des secteurs. Derniers accords en date les partenaires sociaux des transports fluviaux ont défini des règles communes en matière de congés, de durée du travail ou de santé que l’on navigue sur le Danube en Roumanie ou sur la Seine. Dans un autre secteur le million de salariés qui travaillent dans les salons de coiffure vont bénéficier d’une protection contre les dermatoses résultant de l’utilisation de certains produits.

Si l’on considère ces trois points clés : être reconnu, pouvoir contracter et pouvoir mobiliser on pourrait conclure qu’il existe bien un syndicalisme européen. Pas si sûr !

Une mosaïque

Si l’objectif d’améliorer les conditions des salariés est bien partagé, les moyens, les phllosophles, même l’histoire, la culture diffèrent sur les points significatifs des relations sociales.

Le taux de syndicalisation varie selon les pays de 80% en Suède à 9% en France (dont 5% pour le secteur privé). Peut-on comparer, dans un même secteur industriel, de poids économique équivalent : la métallurgie, le syndicat allemand IG Metall, fort de 2,1 millions d’adhérents et ses homologues français qui peinent à réunir 100 000 syndiqués ?

L’unicité ou le pluralisme. Certains pays comme l’Autriche, l’Allemagne ont opté pour une seule confédération : le DGB, l’OGB, d’autres comme l’Espagne, l’Italie en comptent trois importantes ou la France qui malgré les nouveaux critères de la représentativité (loi 2008) va en compter cinq (mais plus probablement quatre).

La segmentation peut être catégorielle. En Allemagne le DGB syndicalise aussi bien les ouvriers, les employés, les techniciens ou les ingénieurs. Les pays scandinaves cultivent l’unicité de pensée mais la diversité d’organisation, en Suède par exemple, avec une confédération pour « les cols bleus » (LO), une autre pour les employés (TCO) et une pour les cadres et diplômés (SACO).

Le clivage religieux. En Belgique la confédération des syndicats chrétienne est majoritaire devant la confédération FGTB de tendance socialiste. Une confédération à référence chrétienne existe aussi au Luxembourg, la LCGB et aux Pays Bas le CNV.

Syndicalisme de « métier ou « d’industrie ». Les premiers syndicats en Grande Bretagne s’organisèrent dans le cadre du métier : électricien, soudeur, secrétaire ou standardiste. Dans les pays continentaux les syndicats se sont organisés dans le cadre de la branche. On est « chimiste » que l’on soit opérateur, cariste ou secrétaire. Pour compliquer la situation on assiste, surtout en Grande Bretagne, à des regroupements. On peut ainsi retrouver dans la même organisation des métallurgistes, des électriciens, des administratifs. Ce qui complique sérieusement le positionnement à Bruxelles pour des négociations sectorielles.

La proximité du politique. Les sympathies ou les proximités politiques apparaissent rarement dans les statuts. Là encore la Grande Bretagne se distingue. Au début du 20ème siècle un grand débat agitait le monde syndical en Europe : quel doit être l’acteur du progrès social ? La France avec la charte d’Amiens a proclamé sans toujours le respecter la séparation totale de la politique et du syndicat. Le syndicalisme britannique au contraire a décidé de créer un parti qui serait son relais, son acteur au Parlement. Ce fut le Labour.

La conception de l’entreprise. Est-ce un lieu de combat où s’affrontent deux logiques opposées comme le conçoit FO en France ou un domaine commun dont on souhaite la prospérité quitte à diverger sur les clés de répartition des résultats.

Des systèmes de représentation du personnel différents. Dans certains pays comme la France existe un système dual avec des institutions élues (DP, CE) et la représentation syndicale avec le délégué syndical seul habilité à négocier et à signer. Dans les pays de type rhénan, le syndicalisme n’est pas présent es qualité dans l’entreprise, il ne présente pas de liste aux élections du conseil d’entreprise même si 80% des élus adhèrent au syndicat.

La participation ou non au pouvoir. Un clivage fort sépare les partisans d’une participation plus ou moins affirmée à la gestion de l’entreprise et le refus catégorique d’organisations plutôt dans les pays du Sud dont la France, qui rejettent catégoriquement l’idée d’être associées (ou même simplement présents) aux prises de décisions de gestion. « On n’est pas là pour faire le boulot des patrons ». Alors qu’en Allemagne la codétermination installe, à partir de certains seuils, la présence des représentants syndiqués des salariés dans les conseils de surveillance.

Le niveau des négociations présente une grande hétérogénéité : dans certains pays on négocie tout à tous niveaux interpro, branche ou entreprise. Le principe de « faveur » imposant que lorsque l’on passe de l’intrepro à la branche, de celle-ci à l’entreprise l’accord « descendant » ne peut qu’améliorer le texte national. Aujourd’hui en Italie comme en France ce principe de faveur est remis en cause autorisant des accords « à la baisse ». En Autriche, en Allemagne, en Suède, les négociations sur les dossiers clés : salaires, temps de travail se déroulent en dehors de l’entreprise soit au niveau du land, soit au niveau national (Suède). Les conseils d’entreprise négocient seulement la mise en œuvre des accords signés dans la branche.

L’usage du droit de grève. Face à l’utilisation de l’arme la plus grave : la grève, les attitudes, conventions ou pratiques s’opposent. Dans de nombreux pays, de la Grande Bretagne à l’Allemagne ou la Belgique, les conflits ne peuvent être déclenchés que par un syndicat et dans des conditions très strictes et après l’échec de bon nombre de procédures de négociation. D’autres pays, comme la France, pratiquent le spontanéisme, le conflit précédant souvent la négociation et pouvant revêtir des formes diverses, y compris des débrayages, sans recherche d’aboutissement et sans nécessairement l’intervention d’un syndicat.

Un syndicalisme de services. Dans certains pays le syndiqué bénéficie « d’un retour sur investissement ». En contrepartie de sa cotisation il a droit à certains avantages : prise en charge d’une large partie du salaire perdu du fait de la grève ou du lock-ut (Allemagne, Pays Bas, Autriche) ou versement de l’indemnité de chômage après licenciement en Belgique ou Suède (d’où le taux élevé de cotisations). Les syndiqués bénéficient aussi d’une assistance juridique et pas seulement pour des problèmes relatifs au travail mais aussi familiaux ou personnels. Certains de ces avantages surprennent davantage un Français : établissement de la feuille d’impôt par un expert fiscal au Pays Bas, rapatriement sanitaire gratuit lors d’un accident pendant les vacances pour les syndiqués autrichiens ou… prise en charge des frais de la cérémonie de mariage (Luxembourg)

Trois familles de syndicalisme

Malgré cette diversité, émergent cependant quelques caractéristiques communes à plusieurs pays. A défaut d’un modèle syndical européen, il est possible de distinguer trois grandes « familles » syndicales. Sur des points essentiels elles ont des attitudes ou des pratiques proches. On peut ainsi parler d’un « modèle » rhénan, dont on retrouve les caractéristiques, avec des variantes nationales bien sûr, en Allemagne, en Autriche, aux Pays-Bas, en Belgique, en Suède.

Le modèle britannique a fait école en Irlande, à Chypre et Malte et pour partie au Danemark. Le modèle latin se retrouve dans les pays méditerranéens, de la Grèce à l’Espagne, la France et le Portugal. Mais l’Italie semble en train d’en sortir pour se rapprocher du système rhénan.

Le modèle rhénan

Une attitude plutôt coopérative ou du moins partenariale marque les relations sociales de ces pays, tous situés dans la moitié Nord de l’Union européenne. On peut identifier dix caractéristiques que l’on retrouve, à des degrés divers, dans huit des pays de l’Union européenne : l’Allemagne, l’Autriche, la Belgique, le Danemark, la Finlande, le Luxembourg, les Pays Bas et la Suède.

Le syndicalisme y est fort : plus d’un salarié sur trois adhère à l’organisation syndicale, pourcentage particulièrement élevé, compte tenu du grand nombre de petites entreprises où le syndicalisme est quasi inexistant. Les pays scandinaves battent tous les records mondiaux de taux de syndicalisation. En Suède, 80% des salariés sont syndiqués, au Danemark 75%.

Ce syndicalisme puissant est généralement unitaire. Dans de nombreux pays, une grande confédération occupe le paysage social. Les organisations syndicales de ces pays ont une longue tradition. Elles se sont développées dès le début de l’ère industrielle, à partir du I9ème siècle, vivant un décollage industriel que les pays latins (la France exceptée) n’ont connu qu’un siècle plus tard.

Trait essentiel, après avoir vécu des décennies de luttes parfois violentes avec le patronat, au I9ème siècle, toutes ces organisations acceptent, depuis au moins cinquante ans, l’économie de marché. Elles pratiquent même des formes de participation au pouvoir économique, soit au niveau de l’économie nationale, soit à celui de l’entreprise, avec une cogestion très institutionnalisée. On y a donc partout abandonné la lutte idéologique au profit d’un partage des richesses créées.

La négociation est l’outil naturel pour surmonter les divergences. Ce serait faire preuve d’un angélisme irréaliste que de penser que le partage des richesses est facile. Les intérêts du patronat et des salariés divergent tout autant que dans les pays « adversatifs ». Ce qui change, c’est la méthode choisie pour les surmonter. Deux éléments contribuent à l’établissement de ce « consensus ». D’une part, le patronat, lui aussi, préfère la négociation au conflit, d’autre part, le syndicalisme n’a pas abandonné le conflit. Celui-ci est toujours possible s’il n’y a pas d’accord. Mais parce que le syndicalisme y est fort, cette menace pèse de tout son poids et permet d’aboutir le plus souvent à des compromis. Cette issue est alors considérée comme la preuve d’une grande habileté et intelligence, puisque partant de deux positions opposées, voire incompatibles, on est capable d’arriver à une troisième solution qui concilie les antagonismes. On peut alors parler d’un autre univers culturel, le mot compromis, par exemple, étant valorisé, alors qu’il a une connotation négative dans les pays du sud.

Cette pratique de la négociation est organisée soit par la loi, comme en Allemagne, soit par les conventions, comme en Suède ou au Danemark. La durée, les acteurs, les modalités du processus de négociation sont clairement définis.

La branche industrielle reste encore privilégiée. Les accords conclus au niveau du secteur professionnel (métallurgie, transports…) s’imposent à toutes les entreprises adhérentes. Cette pratique évite le « dumping social » entre entreprises concurrentes qui doivent ainsi distribuer les mêmes rémunérations pour les mêmes niveaux de qualification.

Cette démarche, qui met « hors-jeu » l’entreprise pour les salaires et le temps de travail, contribue aussi à professionnaliser la négociation. Il est difficile, voire impossible, que chaque entreprise, surtout les moins importantes, dispose de négociateurs spécialisés aussi bien en droit du travail, qu’en économie et qu’ils soient au fait de tous les aspects de la conjoncture nationale et internationale. Le niveau des branches, lui, permet de mettre face à face de véritables experts, maîtrisant tous les aspects de leurs dossiers.

Un accord signé doit être respecté. Cette évidence ne l’est pas toujours dans les pays latins où la signature d’un texte ne saurait garantir la paix sociale. Il n’en est pas de même dans les pays de type rhénan. Il y est illégal, passible de sanctions, d’avancer une revendication et à fortiori de lancer un mouvement de grève sur un point traité dans un accord en cours, y compris sur le plan salarial. Les Pays-Bas ont même des accords « paix absolue ». Du coup, les entreprises sont protégées contre toutes perturbations sociales pendant une durée connue de tous : jusqu’au moment du renouvellement de l’accord et de l’éventuel échec des négociations. Le social devient dans ces pays un atout managérial et compétitif. L’entreprise peut s’engager dans des contrats de longue durée, à l’étranger, sans risques de retard de livraison pour cause de dysfonctionnement social.

La priorité reconnue à la négociation veut aussi dire que l’Etat se fait discret. Tout au plus a-t-il, autrefois, légiféré pour imposer que les problèmes sociaux soient réglés…entre les partenaires sociaux. Pas question, pour l’un des partenaires, patronal ou syndical, de chercher une aide, de demander l’appui de la loi au gouvernement, même dirigé par un parti proche. Ce serait fausser la pratique contractuelle. On est au moins d’accord sur un point : l’Etat ne doit pas intervenir. L’opinion publique est favorable au syndicalisme. Ce qui paraît logique puisque les acquis sociaux et la paix sociale proviennent de la négociation entre les partenaires. Pour les citoyens, ce sont les syndicats qui ont obtenu le confort social dont ils bénéficient au niveau des salaires, durée des congés ou assurances sociales.

Les relations entre le syndicalisme et la politique y sont claires et assumées. Pas de pudeur hypocrite dans les relations avec le parti politique idéologiquement proche. Tout en restant indépendant, on affiche la couleur : dans plusieurs pays, la confédération syndicale vote chaque année une subvention au parti. Au moment des élections, elle fait campagne et diffuse les raisons de voter pour le parti social- démocrate. Parfois même il peut y avoir cumul de responsabilités politique et syndicale. Le président d’un syndicat peut être député ou même ministre. En Autriche l’OGB « fournissait » traditionnellement, avant l’arrivée de l’extrême droite, le ministre du travail.

En contrepartie de leur cotisation, les adhérents bénéficient d’avantages, depuis l’assistance juridique gratuite lors d’un différend avec leur employeur jusqu’au soutien financier lors d’une grève ou d’un lock-out. Ils peuvent alors recevoir jusqu’à 90% de leur salaire. En plus des services liés à la vie de travail, le salarié pourra obtenir des crédits à un taux avantageux pour l’achat de sa voiture ou de son appartement. Pour ses loisirs, il peut acheter des billets de spectacles, théâtres, concerts, à des prix réduits. Il en est de même pour les résidences de vacances ou l’inscription à des cycles de formation professionnelle. Aux Pays-Bas, il peut même faire appel, gratuitement, à des conseillers fiscaux qui lui remplissent sa déclaration d’impôts.

Dans tous ces pays, la cotisation est alors moins un acte militant, qu’une adhésion à une mutuelle multiservices et une forme d’assurance contre les intempéries sociales.

Michèle Millot
Jean-Pol Roulleau

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